Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников фгуп «почта россии» 2023

Содержание

Особенности реализации кадровой политики ФГУП «Почта России»

Обучение проводится во внешних образовательных учреждениях и на базе предприятия. Принимая во внимание специфику используемого оборудования, программных продуктов, спектр оказываемых услуг, территориальную распределенность подразделений и численность персонала, ФГУП «Почта России» активно развивает собственную учебную базу.

Главная роль в данном направлении отводится системному и плановому, а главное, непрерывному обучению работников в целях повышения профессиональной и личностной компетенции, развития управленческих навыков, планирования карьеры и формирования кадрового резерва по руководящим должностям (рисунок 3.1).

Кадровый резерв на замещение руководящих позиций формируется по результатам оценки персонала. Каждый работник, включенный в кадровый резерв, получает индивидуальные рекомендации по развитию управленческих навыков и повышению профессионального уровня. На основании этих рекомендаций разрабатывается персональная программа развития и обучения для работников, включенных в кадровый резерв. После завершения программы проводится анализ результатов обучения, оценка уровня подготовленности специалиста, на основании которых принимается решение о целесообразности нахождения его в кадровом резерве, выдвижении его на руководящую должность, либо разрабатывается следующий этап программы обучения. Формирование резерва осуществляется с учетом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей в соответствии с локальными нормативными актами предприятия.

Так же важнейшей составляющей кадровой политики «Почты России» является работа с молодежью. 27 июня в России отмечается День молодежи. Для коллектива «Почты России» в Краснодарском крае, большая часть которого – работники в возрасте до 35 лет, это праздничная дата. Сегодня найдется немного предприятий, которые в своей кадровой политике уделяли бы столько внимания работе с молодежью.

Обучение планируется в соответствии с целями и задачами Предприятия, с учетом особенностей корпоративной культуры и уровня профессиональной компетенции работников ежеквартально, ежегодно и на среднесрочную перспективу (сроком до 3-х лет). При существенном изменении внутренних или внешних условий деятельности Предприятия вносятся коррективы в учебные планы и программы. Обучение персонала на Предприятии является системным и периодичным. Периодичность и длительность профессионального обучения и повышения квалификации определяются для каждой категории персонала индивидуально.

— осуществляет досыл почтовых отправлений, поступивших с адресом, не входящим в зону обслуживания данного ОПС, при этом оформляет ярлык ф. 20 в соответствии с требованиями Порядка оформления, обработки и направления досылаемых и возвращаемых внутренних почтовых отправлений;

5.1.6. Вынутые из почтовых ящиков почтовые отправления категории «заказное» или «с объявленной ценностью», оплаченные ГЗПО, возвращают отправителю без гашения почтовых марок. В случае отсутствия адреса отправителя — передают в число нерозданных почтовых отправлений.

— производит визуальную проверку подлинности ГЗПО в соответствии с требованиями Инструкции о порядке действий работников ФГУП «Почта России» при обнаружении почтовых отправлений с сомнительными государственными знаками почтовой оплаты, недействительных международных ответных купонов и ответных внутренних почтовых отправлений;

4.5. Прием, обработка, доставка и вручение простых почтовых отправлений разряда «Правительственное», «Президентское», «Воинское» осуществляется в соответствии с требованиями, установленными отдельными локальными нормативными актами ФГУП «Почта России» для конкретного разряда почтового отправления.

10.4. ФГУП «Почта России» не несет ответственности за утрату, порчу (повреждение), недоставку отправлений или нарушение контрольных сроков их пересылки, если будет доказано, что таковые произошли вследствие обстоятельств непреодолимой силы или свойства вложения почтового отправления.

Анализ использования персонала на предприятии Дмитровский почтамт УФПС МО филиал ФГУП Почта России

Персонал организации состоит из: персонала управления этой организации и ее подразделений; служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления; основных и вспомогательных рабочих; младшего обслуживающего персонала; работников охраны.

Дмитровский почтамт УФПС МО ФЛ ФГУП «Почта России» работает согласно нормативных документов в почтовой области, ТК, Закона о защите прав потребителей и т.д. Услуги почтовой связи гарантируют: конфиденциальность; сохранность отправлений, денежных средств; вручение отправлений лично в руки адресату или его доверенному лицу.

ФГУП «Почта России» создает условия и предоставляет возможность для повышения квалификации, обучения и стажировки работников в интересах и за счет средств работодателя на условиях соответствующего договора, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами предприятия создает работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением.

Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

Помимо этого, ФГУП «Почта России» развивает систему обучения персонала. В настоящее время идет процесс оснащения учебных классов на филиале, работа в данном направлении продолжится и в 2014 году. Кроме того, расширяется система дистанционного обучения (СДО), обеспечивающей своевременность и доступность корпоративных знаний для каждого работника., которая введена во филиале «Почты России» с 2010 года, также увеличилось количество учебных программ.

Специалисты с высшим образованием, опытом работы от 3-х лет в крупной компании по направлению компенсации и льготы, умеющие работать в многозадачном режиме, обладающие аналитическими и коммуникативными способностями, могут получить должность руководителя группы по компенсациям и льготам с оплатой в 130000 руб.

Чтобы устроится на работу в Почту России, достаточно найти вакансию на сайте трудоустройства и отправить свое резюме. Далее предстоит собеседование с работодателем. Там нужно предоставить необходимые документы: документ об образовании, трудовую книжку, медицинскую справку.

Над входом в каждое отделение ПС висит надпись «Почта России» и ее фирменный знак. В клиентских залах на видных местах размещаются инструкции и информационные стенды. Операторы работают за столами, которые совмещены со специальными барьерными стойками. Их рабочее место обеспечено справочниками индексации, подписными каталогами, тарифами на услуги; печатями, штампами, журналами строгой отчетности, сейфом для хранения денег и электронно-вычислительной техникой и необходимыми программными продуктами. Для взвешивания почтовых отправлений имеются электронные весы.

Востребованные специальности: руководители групп, менеджеры, специалисты по кредитованию, финансовые аналитики и консультанты, руководители филиалов и их заместители. У специалистов с высшим экономическим образованием, имеющим опыт управления бизнесом в федеральных или национальных компаниях, со стажем работы в коммерческой сфере на руководящей должности от 5 лет есть шанс получать максимально высокую зарплату в 150 тыс. рублей. Для этого необходимо подать заявку и пройти конкурсный отбор на должность заместителя директора филиала по почтовому бизнесу в «Почта России» (Сибирь).

  • сотрудников заставляют торговать продуктами, хотя в трудовых договорах эта обязанность не предусмотрена;
  • нарушается порядок обучения и проверки знаний по охране труда;
  • нарушается график отпусков, порядка медосмотров;
  • нарушаются права женщин, у которых на иждивении ребенок до полутора лет.

Характеристика структуры управления и персонала УФПС Волгоградской области филиал ФГУП; Почта России

Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работников не устраивают условия труда, и заработная плата. Коэффициенты движения кадров не планируется, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или, что значительно лучше за ряд лет, так как позволяет провести экстраполяцию на любой отрезок времени.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии — это постоянные работники).

Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика — полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что в УФПС Волгоградской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.

Читайте также:  Заявление о разводе в суд с детьми 2023 москва

В 2008 году на предприятии проведена аттестация. На основании аттестации проводится карьерное планирование работников. Казалось бы, о каком карьерном планировании может идти речь, если аттестуемый уже руководитель. Оказывается, что гораздо проще выращивать собственные кадры, чем приглашать откуда-то со стороны. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужило бы более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом, если бы на всех остальных участках управления персоналом не было бы постоянных затруднений и сложностей.

Руководство УФПС Волгоградской области — филиала ФГУП «Почта России» на данном этапе развития предприятия все большее значение придает построению единой корпоративной системы обучения, повышению профессиональной квалификации и переподготовки персонала в рамках единых учебных программ. Специфика Почты России, как крупного и географически распределенного предприятия, создает предпосылки для поиска новых форм обучения. Активное развитие предприятия и трудности с контролем качества на местах, потребность в постоянном переобучении и аттестации, а также в дополнительной мотивации персонала — это те причины, которые создают основу для внедрения в деятельность Почты России системы дистанционного обучения (СДО), решающей задачи:

При этом непосредственно в пресс-службе «Почты России», говоря об унификации системы управления в её региональных филиалах, отметили, что проводимая ей оптимизация численности состава управленцев с акционированием компании не связана. В «Почте России» также сказали следующее: «Корректно говорить не об оптимизации, а об унификации системы управления в региональных филиалах».

Законопроект, в том числе, предлагает установить структуры органов управления «Почты России», в формировании которых будут принимать участие органы государственной власти. В частности, назначение генерального директора АО, согласно закону, будет входить в компетенцию совета директоров, члены которого будут назначаться правительством РФ. Также, среди прочего, в законе важны следующие моменты, связанные с как таковыми кадрами «Почты России». Первый – то, что законом предусматривается расширение правовых механизмов контроля за деятельностью АО путем введения необходимости согласования советом директоров общества ключевых стратегий его деятельности, а также сделок в отношении важнейших объектов имущества. Второй момент — предлагаемое законом регулирование также направлено на установление гарантий сохранности передаваемого обществу имущества, учет интересов государства, а также защиту работников, контрагентов и конечных потребителей почтовых услуг и социальных сервисов.

Он также далее добавил: «Так что тот позитивный экономический эффект, который может дать эта оптимизация (если не считать планового показателя по производительности труда), если можно будет увидеть, то нескоро. Затраты на персонал составляют более половины операционных расходов «Почты России» (100 млрд рублей из 174 млрд рублей в 2023 году), и их величина точно не будет сокращаться, несмотря на оптимизацию».

«Компания ведет постоянный диалог с профсоюзом и региональными органами власти, чтобы процесс был максимально прозрачным и объективным, содействует переквалификации и обеспечению занятости соответствующих лиц. Все мероприятия по унификации структур управленцев ведутся в полном соответствии с требованиями трудового и социального законодательства с учетом специфики регионов», — заявили в «Почте России».

Эксперт-аналитик АО «Финам» Алексей Калачев указал корреспонденту ComNews на следующее: «Выполняя унификацию структуры управленческого звена в региональных филиалах, «Почта России» выполняет специфическую экономическую задачу, поставленную президентом России – повышение производительности труда за счет сокращения части управленческого аппарата филиалов на основе цифровизации и автоматизации части процессов и документооборота. Критерием эффективности реализации этого проекта будет не финансовый результат как таковой, а такой специфический показатель, как производительность труда, то есть «выработка» в денежном выражении на одного работника. Это не показатель рентабельности производства. Прибыльность зависит от разницы между доходами и затратами, а затраты по факту в процессе данной оптимизации не сокращаются».

Отчет по практике: Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП Почта России

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п. На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе [32. с. 112-124].

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 3 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рис. 4). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации [64. с. 255-269].

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа. На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6-5-3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления. На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования.

Анализируя ситуацию, можно сделать следующие выводы по поводу работа отдела по управлению персоналом. Естественно, что в УФПС Волгоградской области филиала ФГУП «Почта России» никто не занимается прогнозом кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается понять ситуацию, руководство сводится к прямому указанию директора предприятия на определенный способ реагирования на то или иное событие.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Во-вторых, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. В данный момент проводится массовое обучение операторов работе по приему электронных переводов на ЗПТО, передачи их по сети. Внедрение программы ЕСОТ, централизованного начисления зарплаты и других. Потребность в кадрах достаточно велика — полный комплект штата присутствует только на уровнях руководства.

В 2008 году на предприятии проведена аттестация. На основании аттестации проводится карьерное планирование работников. Казалось бы, о каком карьерном планировании может идти речь, если аттестуемый уже руководитель. Оказывается, что гораздо проще выращивать собственные кадры, чем приглашать откуда-то со стороны. Показавший хорошие результаты аттестации руководитель может быть переведен на управление более сложным участком. Что, естественно, послужило бы более эффективному достижению стратегической цели предприятия в целом, если бы на всех остальных участках управления персоналом не было бы постоянных затруднений и сложностей.

Читайте также:  Налог на имущество для пенсионеров в 2023 году льготы

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому на уровень производительности труда (до 65,3% от общего числа работающих на предприятии — это постоянные работники).

Общая характеристика Волгоградского почтамта

Предприятие не вправе продавать, сдавать в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставной капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться недвижимым имуществом, принадлежащим ему на праве хозяйственного ведения, без согласия Мингосимущества России и Минэкономики России.

Предприятие самостоятельно распоряжается выпускаемой продукцией (кроме случаев, установленных законодательством Российской Федерации) и доходами, полученными в результате своей деятельности и остающимися после уплаты налогов и других обязательных платежей. Предприятие имеет право:

В почтовой отрасли Волгоградской области работают на 01.01.2009 г.9 327 сотрудников, из них 3 259 почтальонов. На территории области 1 506 населенных пунктов, находящихся в составе 39 муниципальных образований (6 городов областного подчинения и 33 сельских района). Все они обслуживаются ФГУП «Почта России».

) иные источники, не запрещенные законодательством. Предприятие в отношение закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, права владения, пользования и распоряжения в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

) осуществлять социальное медицинское и иные виды обязательного страхования граждан, работающих по найму, обеспечивать им условия для трудовой деятельности, в том числе правила безопасности производств в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ на тему: Совершенствование кадрового обеспечения государственных предприятий (на примере обособленного структурного подразделения Подольский почтамт ФГУП Почта России) по специальности: Государственное

Проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились [11, С.120].

3.2 Разработка мероприятия по совершенствованию системы отбора и Проведенный анализ системы отбора и набора персонала Подольского почтамта позволяет утверждать, что она неэффективна, из-за не профессионализма сотрудников отдела кадров. На предприятие большая текучесть в основном из-за несовершенной системы отбора кадров.

Безукоризненное выполнение этих принципов всеми работниками производственный процесс, создает условия для эффективной деятельности персонала. Все перечисленные элементы японского менеджмента подкрепляются общенациональной системой оплаты труда и социальных выплат. Несмотря на относительную сложность и многофакторность, эта система непосредственно связана с отношением каждого работника к труду, целями деятельности фирмы.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Вид экономической деятельности (область профессиональной деятельности): Архитектурно-строительное проектирование Для специализации: Управление проектной организацией Квалификационный уровень 7.1, 7.2. Коды ОКВЭД: 73.1 (Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук); 73.2 (Научные исследования и разработки в области общественных и гуманитарных наук); 74.20.1 (Деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в. »

Высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объема, эффективности использования оборудования, машин, и как результат — объема производства продукции, услуг ее себестоимости, прибыли и ряда других экономических показателей.

Директору предприятию непосредственно подчиняются: три заместителя директора; помощник директора, контрольно — ревизионный отдел, отдел по управлению персоналом, штат при руководстве, отдел почтовой безопасности, юридический отдел. Заместителю директора по производству подчиняются:

С 1 февраля 2005 года в филиале ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества, большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Молодые дипломированные специалисты обладают амбициями. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций (КТ МТУСИ) и Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ). Преподаватели данных учебных заведений привлекаются к участию в семинарах, проводимых в филиале. За последнее время произошло увеличение доли нематериальных стимулов в системе мотивации персонала филиала: заключены договоры добровольного медицинского страхования, приобретено большое количество льготных путевок для летнего отдыха детей работников филиала, проводятся различные конкурсы для сотрудников.

Введение
Глава 1 Теоретические аспекты исследования инвестиций как фактора экономического роста
1.1. Структурно-видовая характеристика и значимость инвестиций
1.2. Теоретическое обоснование сущности экономического роста
1.3. Роль инвестиций в формировании предпосылок для экономического роста
1.4. Инвестиционная политика как фактор экономического роста
Глава 2. Анализ инвестиционной политики в ФГУП Почты России
2.1. Регулирование инвестиционной деятельности в ФГУП Почты России
2.2. Общая характеристика и оценка инвестиционной ситуации в ФГУП Почты России
Глава 3. Проблемы и пути повышения эффективности регулирования инвестиционной деятельности ФГУП Почты России
3.1. Проблемы и пути совершенствования правового регулирования инвестиционной деятельности
3.2. Мероприятия, направленные на совершенствование инвестиционной деятельности в ФГУП Почты России
Заключение
Список использованных источников

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Сегодня Почта России заинтересована в квалификационных работниках, обладающих высоким творческим и профессиональным потенциалом, способных решать сложнейшие управленческие задачи.

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП; Почта России; дипломная работа

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом» рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Методологически — это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал — ее основное богатство. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Поэтому цель данной выпускной квалификационной работы — проанализировать кадровую политику предприятия на примере УФПС Смоленской области — филиала ФГУП «Почта России», рассмотреть проблемы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала, развитие и возможные способы выхода из конфликтных и стрессовых ситуаций, включая и психологическую сторону.

Под текучестью кадров понимается выражение в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы, и другие нарушения трудовой дисциплины работников за неопределенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период [2. с. 123-140].

Объектом исследования в курсовой работе является система управления персоналом, предметом — УФПС Смоленской области — филиала ФГУП «Почта России». Методами исследования в курсовой работе являются: анализ экономических, правовых, статистических источников литературы; эмпирический.

Например, экономисты (профессия) — подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь- расточник и т.д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессии или специальности и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые приписываются в зависимости от теоретической и практической подготовки [2. с. 123-140].

5 Службе управления персоналом любой организации необходимо осознавать, что экономическая и социальная эффективность деятельности организации в целом зависит от правильно организованной кадровой деятельности в плане формирования, удержания и развития персонала. Список литературы: 1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/в.м. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», с. 2. Баталова И.А., Нестеренко Н.А. Профессия менеджер по персоналу: определение компетенций.- Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии): сборник научных трудов._ Саратов: ФГОУ ВПО ПАГС имени П.А.Столыпина, с. 3. Борщева Ю.А. Система «Босс кадровик» как инструмент информатизации управления персоналом российских предприятий.-электронное научнопрактическое периодическое издание «Экономика и социум».- Выпуск 1(14) (январь-март, 2023). Сайт: 4. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: Учеб. пособие. М.: Кнорус, с. 5. Нестеренко Н.А. Делегирование полномочий как способ мотивации персонала: проблемы и принципы успешного использования.- Актуальные проблемы современного менеджмента. Сборник научных трудов Поволжская 5

Читайте также:  Выкуп арендованной земли в собственность в 2023 году

1 Лысенкова Н.И., Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина-филиал РАНХиГС при Президенте РФ, Саратов Российская Федерация СОВРЕМЕННАЯ СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФГУП «ПОЧТА РОССИИ». Аннотация: в статье представлены понятия и рассмотрены особенности деятельности современной службы управления персоналом на примере конкретной федеральной государственной унитарной организации. Ключевые слова: служба управления персоналом, кадровый состав, текучесть персонала, оптимизация бюджета, делегирование полномочий, внутрикорпоративное обучение. Кадры компании один из важнейших ресурсов, за которые отвечает современная служба управления персоналом организации. Служба управления персоналом — совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [1, С.71]. Служба управления персоналом — это относительно самостоятельное структурное подразделение, являющееся одновременно средством и инструментом реализации кадровой политики любой организации [4, С.64]. Эффективнее рассмотреть деятельность современной службы управления персоналом на примере одного из саратовских филиалов, входящего в состав ФГУП «Почта России», с точки зрения выявления сильных и слабых сторон и совершенствования дальнейшей деятельности не только данного структурного подразделения, но и организации в целом. Филиал ФГУП «Почта России» Саратовской области центральное почтовое учреждение города, предоставляющий универсальные услуги поч-

4 — служба управления персоналом способна формировать и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру среди сотрудников организации. Также были выявлены слабые стороны в деятельности службы управления персоналом: — значительное снижение расходов бюджета на развитие персонала; — не совсем эффективная деятельность в плане снижения текучести персонала, учитывая значительный процент увольнений по инициативе самих сотрудников. Предлагая направления по совершенствованию деятельности службы управления саратовского филиала ФГУП «Почта России», следует обратить внимание на следующие моменты: — в связи с финансовым кризисом в стране и оптимизацией финансирования всей бюджетной сферы, данной организации следует развивать систему внутрикорпоративного обучения, давая возможность высокопрофессиональным сотрудникам, имеющимся в организации в достаточном количестве, передавать наработанный положительный профессиональный опыт более молодым сотрудникам. Это повысит качество выполняемых сотрудниками услуг, самооценку и удовлетворенность высокопрофессиональных сотрудников, улучшит корпоративный дух организации в целом; — следует отслеживать причины увольнения сотрудников по собственной инициативе, выявляя причины их неудовлетворенности и снижая конфликтность в организации в целом; — в связи с оптимизацией бюджета организации, следует сократить набор персонала, особенно используя внешние источники, а уделить больше внимания использованию внутренних источников, внедряя возможности совмещения функциональных обязанностей, использования совместительства для своих сотрудников, делегирования полномочий, а также — наставничества. 4

3 Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением, которое подчиняется непосредственно руководителю организации. Служба управления персоналом представлена в организации в количестве 5 штатных единиц. Работа службы управления персоналом регламентируется Положением о службе управления персоналом, а функции, права и обязанности сотрудников данного структурного подразделения прописаны в их должностных инструкциях. Служба управления персоналом отвечает за документационное обеспечение кадровой деятельности организации, внедрение активной кадровой политики, своевременное рассмотрение социальных вопросов. Основные функции службы управления персоналом заключаются в: — выявлении потребности в персонале; — ведении управленческого учета персонала организации; — формировании, ведении и хранении кадровой документации; — организации деятельности квалификационной и аттестационной комиссий. — выявлении причин текучести кадров и разработке мероприятий по их устранению. — ведении различной отчетности по работе с кадрами. Изучая особенности деятельности службы управления персоналом данной организации, были выявлены сильные стороны ее деятельности: — в составе сотрудников самой службы управления персоналом имеется в достаточном количестве квалифицированный персонал; — сотрудники службы персонала способны обеспечить организацию разработкой эффективными системами формирования кадрового состава, эффективного его использования, стимулирования и развития сотрудников; — служба управления персоналом регулярно и своевременно информирует сотрудников организации обо всех решениях руководства организации в формировании и внедрении кадровой политики; 3

2 товой связи, а также ряд финансовых и коммерческих сервисов. Организация предоставляет: почтовые услуги (письменная корреспонденция; отправления первого класса; Express Mail Service (EMS) и др.), финансовые услуги (денежные переводы; страховые услуги; обслуживание банковских карт и т.д.), услуги для населения (подписка на газеты и журналы; реализация лотерей; услуги телефонной связи; отправка документов в ВУЗы и т.п) За последние три года общая численность персонала саратовского филиала значительно сократилась, особенно — в 2023 году. Это было связано с оптимизацией численности в условиях нестабильной экономической ситуации. Характеризуя сотрудников организации по возрастному признаку, можно сделать вывод о том, что в организации отмечается значительное омоложение персонала. Это связано с тем, что организация интенсивно сотрудничает с одним из образовательных учреждений (лицеем), который готовит специалистов именно для данной организации. Образовательный уровень персонала организации в основном составляют сотрудники с высшим и средним специальным образованием. Организация оказывает содействие и создает условия сотрудникам, желающим постоянно совершенствоваться и повышать профессиональную квалификацию. Доля персонала со стажем работы в организации значительна: преобладают сотрудники со стажем работы от 11 лет и дольше. И такая ситуация остается неизменной за последние три года. Это говорит о том, что организация старается удерживать ключевых сотрудников, профессионалов своего дела. Возрастает количество сотрудников, имеющих стаж работы в организации от 3 до 5 лет. Сотрудники, пришедшие ранее в организацию, замотивированы работать в ней и дальше. Но, к сожалению, следует отметить, что за последний год в организации увеличился процент текучести персонала и составляет в настоящее время 9 %, это, как было уже указано выше, связано, в первую очередь, с оптимизацией численности персонала организации в условиях экономической нестабильности. 2

Отчет по практике: Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП Почта России

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА, и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА. На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис. 2). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [64. с. 255-269].

Adblock
detector