Формулировка премия по результатам работы
Содержание
Как прописать премию в трудовом договоре
- Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
- Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
- Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
- Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю. В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.
- наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
- основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
- источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
- расчетный алгоритм, размер поощрения.
Премии, являющиеся частью оплаты труда работника, обязательно должны быть отражены в трудовом договоре с ним. Выплата премиальных – существенное условие трудовых отношений, однако четкого порядка, как отражать ее в договоре, законодательство не содержит. Рассмотрим варианты отражения премиальных выплат с опорой на нормы ТК РФ и практику кадрового делопроизводства.
Обратимся, прежде всего, к законодательным нормам. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия оплаты труда. К ним законодатель относит и доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Статья 129 ТК РФ говорит, что премии, как один из видов поощрения за труд, являются частью системы оплаты труда.
- Изучаются положения внутренних нормативных актов.
- Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
- С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
- Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
- С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
- Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.
- на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
- на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.
Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.
Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.
- критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
- перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
- периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.
В вопросе уплаты страховых взносов у чиновников и судов нет согласия. Налоговики ссылаются на то, что упоминания о выплатах, не связанных с трудом, нет в НК, соответственно, взносы платить надо. Суды придерживаются противоположной точки зрения — определение ВС от 06.04.2023 № 306-КГ17-2349. Верховный Суд указывает, что единовременные суммы, выплачиваемые к юбилейным датам, не относятся к результатам труда и не являются вознаграждением за труд. В связи с этим они исключаются из базы для начисления страховых взносов.
Бывают основания непроизводственные — юбилеи, праздничные даты. Денежные поощрения тоже выплачивают конкретно к произошедшему случаю. Таким образом, разовая премия приурочивается как к производственным, так и к не производственным событиям и имеет разовый характер. Четкой системы премирования в законе не предусмотрено, предприятие само определяет структуру начисления поощрительных выплат.
Порядок и условия, по которым осуществляется выплата премии сотрудникам, зафиксированы в локальных нормативных актах (ЛНА). Вознаграждение выплачивают за успешный труд, по итогам работы и прочим производственным основаниям. Обычно такие выплаты периодические: поквартальные, помесячные и т. д. Но если произошло знаменательное событие, например досрочно завершен важный проект, премиальные начисляются разово.
Удержание премиальных не заменяет дисциплинарное наказание, которых по ТК три: замечание, выговор, увольнение. Если в качестве взыскания работник лишен премии, это противоречит нормам ТК. Но если в ЛНА есть пункт о депремировании сотрудника, получившего одно из взысканий, такое лишение оправданно.
Одно из условий — служебная записка непосредственного руководителя работника с предложением премирования. Общим основанием для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на положение, дополнительные документы (если есть), перечень премируемых работников, размер премиальных.
Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ
- описание видов применяемых премий;
- с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
- тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
- конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
- структуру показателей премирования и систему их оценки;
- описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
- порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
- основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
- процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2023 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2023 № 858.
- Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
- Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
Премирование работников: правила оформления
- непосредственно в трудовом договоре;
- сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
- сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
- написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Например, вот в этом деле работодатель отстоял 2,7 млн рублей годовой премии за счет многоуровневого расчета. Премия зависела от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, корпоративных KPI и индивидуальных показателей бонусного плана результатов деятельности работника, исполнения ковенанта, EBITDA, свободного денежного потока, производительности труда, уровня вовлеченности персонала, исполнительской дисциплины.
Именно «лишить» премии нельзя. Нет такого вида наказания в Трудовом кодексе. Можно премию не выплатить по основаниям, указанным в ЛНА. Например, если работник не выполнил критерии премирования или имел дисциплинарные взыскания. Но тут опять все зависит от формулировок ЛНА, иначе работник сможет взыскать в суде неполученную премию. Разберем ошибки работодателей.
Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.
- Премия за победу организации в публичном конкурсе не предусмотрена ЛНА или ТД. См. Письма Минфина от 08.05.20 № 03-03-06/1/37404, от 08.07.19 № 03-03-06/1/49986, от 01.04.11 № КЕ-4-3/5165.
- Премия к юбилею организации, на день рождения не связана с производственной деятельностью , не стимулирует трудиться. Письма Минфина 03-03-06/1/33167 от 09.07.14., 03-03-06/1/42954 от 22.07.16.
Как писать: Премия не выплачивается в полном размере сотруднику, имеющему дисциплинарные взыскания«. Или «если сотрудник не выполнил условия KPI, результат работы отдела ниже запланированного, финансовый результат компании отрицательный, нецелесообразно выплачивать премию с учетом перспектив развития компании».
В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.
Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).
Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.
1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.
В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.
Раздел 3
Премирование работников осуществляется с целью выполнения территориальными органами ПФР и ИЦПУ возложенных на них функций, усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения качества выполняемой работы, а также привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров.
3.8. Работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, размер премии по результатам работы за иные периоды работы (подпункт 3.1.2), в которые попадает месяц совершения проступка работника, устанавливается по представлению руководителя структурного подразделения территориального органа ПФР и ИЦПУ в зависимости от тяжести совершенного проступка.
при расчете ежемесячной премии (подпункт 3.1.1) учитывается тот размер должностного оклада, который был установлен в месяце (отчетном), за который производится премирование. В случае, если у работника был изменен размер должностного оклада в течение отчетного месяца, то процент премии устанавливается от размера должностного оклада, действующего на последнюю дату отчетного месяца;
В данном случае снижение (повышение) размера премии работнику по сравнению с установленным размером премии отражается в соответствующем приказе (распоряжении Правления ПФР) с указанием конкретного нарушения (достижения), послужившего основанием для принятия такого решения.
Выплата ежемесячной премии работникам, проработавшим неполный месяц, и прекратившим трудовые отношения с соответствующим органом ПФР до принятия решения о выплате премии, осуществляется за фактически отработанное время в случаях, когда увольнение обусловлено:
Разовая премия
Премия — это не зарплата, и выплачивать ее ежемесячно работодатель не обязан. При приеме сотрудника на работу его знакомят с Правилами трудового распорядка и иными локальными актами, в том числе и положением о премировании или коллективным договором, где прописан порядок премирования (ст. 68 ТК РФ).
С премиями к праздникам сложнее. Налоговая очень неохотно принимают их в состав расходов. С одной стороны, к труду они отношения не имеют, а с другой — их стимулирующую функцию отрицать нельзя. При выборе места работы сотрудник явно будет больше заинтересован трудится там, где больше премий.
В плане налогообложения премия ничем не отличается от зарплаты. С нее нужно удержать НДФЛ 13% и начислить страховые взносы независимо от вида премии. Исключения — государственные и международные премии в области науки, техники, образования, литературы и кино перечисленные в Постановлении Правительства РФ от 06.02.2001 года.
С ежемесячными и ежеквартальными премиями проблем обычно нет. В компаниях они перечислены в Положении о премировании, и у ФНС вопросов не возникает. С разовыми премиями сложнее — они могут не значиться в Положении, потому что при его разработке о них никто и не вспомнил. Тут может возникнуть спор с сотрудниками налоговой.
Средний заработок применяется при расчете оклада во время командировки и отпускных. При подсчете среднего заработка учитывайте только премии, связанные с трудовой деятельностью, разовые премии к юбилею или празднику в расчет не идут, так как прямо с трудом не связаны (Письмо Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1).
Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС
Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2023.
Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.
Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.
До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2023 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.
Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
- Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.
29 Янв 2022 uristpolik 310
