Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

Такие работники обладают преимуществом (ст. 179 ТК РФ). Как именно определить более высокую производительность труда и квалификацию, в ТК РФ не сказано. Поэтому в каждом конкретном случае руководитель организации должен решить данный вопрос самостоятельно, зафиксировав это документально.

• работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
• работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

• нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Форма документа – произвольная. Главное – четко указать место, время (в часах и минутах), свидетелей отсутствия (с их подписями);
• непосредственный руководитель прогульщика может написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней следует указать, что подчиненный не явился на работу (дата, время отсутствия). Кроме того, обычно в такой записке перечисляют и меры, которые предпринимались, чтобы найти человека (например – звонки по телефону, сообщения в мессенджерах и по электронной почте и т.п.);
• сделать соответствующую пометку в табеле учета рабочего времени (по форме № Т-12 или № Т-13). Поскольку причина отсутствия сотрудника на работе в таких случаях, как правило, сначала неизвестна, проставляют буквенный код «НН». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• направить сотруднику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

Как уволить сотрудника в 2023 году: пошаговая инструкция для работодателя

Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.

Также нельзя расстаться «по несоответствию» с молодыми сотрудниками, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа. Об этом сообщается в докладе Роструда. А уволить по данному основанию тех, кто находится в отпуске или на больничном, допустимо только по окончании соответствующего периода (при соблюдении перечисленных выше условий).

Если причина отсутствия признана уважительной или решено ограничиться выговором, трудовые отношения с работником сохраняются, но работодатель вправе не оплачивать период прогула. Это следует из положений статей 129 и 132 ТК РФ. Объяснение простое — человек не выполнял трудовые обязанности, а законных оснований для сохранения заработка не было.

Такое возможно в двух случаях. Первый — медицинская комиссия признала работника полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для увольнения будет медицинский документ, в котором сказано про 100-процентную утрату возможности осуществления трудовой деятельности. Приказ о расторжении договора необходимо оформить сразу же после представления работником медзаключения. Днем увольнения будет последний день, когда сотрудник фактически работал (ст. 84.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс не установил срок для увольнения работника, не прошедшего аттестацию. Но в интересах работодателя сделать это быстрее — в тот день, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу (ознакомился с уведомлением об отсутствии подходящей вакансии).

Как правильно уволить сотрудника

Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.

1. распечатать данные электронной пропускной системы, установленной на входе в организацию. Суды соглашаются с тем, что это допустимое доказательство опозданий и прогулов;
2. написать докладную записку на прогульщика. Как правило, ее пишет непосредственный руководитель последнего;
3. составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Обычно это делает кадровик или непосредственный руководитель отсутствующего работника при двух свидетелях.

Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.

Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить; по-хорошему, и найти нового бесплатно

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
• появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
• подделка документов;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
• хищение на рабочем месте;
• нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
• другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

• непрохождение испытательного срока;
• недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
• проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек ( ст. 261 ТК РФ ). Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

• остаток зарплаты;
• компенсация за неотгулянный отпуск;
• иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
• выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
2. Назначить комиссию по расследованию.
3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника. Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства). Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

• призыв на службу в Вооруженные силы;
• восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
• установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
• неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
• истечение срока контракта;
• форс-мажорные обстоятельства;
• установление запрета на работу или занятие определенной должности;
• недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
• отмена решения о восстановлении на работе.

Правила поведения пользователей на сайте

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Увольнение в течение этого времени возможно как по инициативе испытуемого, так и по желанию работодателя. Однако последний при этом должен иметь основания для расторжения контракта раньше срока. Обе стороны должны за 3 дня предупредить друг друга о намерении прекратить трудовые отношения. Основанием для прекращения трудовых отношений является статья 71 ТК РФ.

• Не менее чем за три (при массовых увольнениях) или за два (в остальных случаях) месяца следует отправить уведомления в профсоюз и службу занятости.
• Не менее чем за два месяца оповестить сотрудников компании под подпись о грядущей ликвидации деятельности или сокращении.
• По окончании двух месяцев издать приказ и ознакомить с ним всех упомянутых работников.
• В последний рабочий день выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск и выходное пособие и выдать трудовую книжку.
• Если через два месяца с момента увольнения сотрудник не нашел себе работу, следует перечислить ему сумму в размере его средней зарплаты.

Если по итогам аттестации работник признается не соответствующим должности, работодатель обязан предложить ему другую деятельность. При отказе человека перейти на предложенное место работы можно начинать процедуру увольнения в соответствии с п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

1. Проступок фиксируется в письменном виде.
2. Виновник предоставляет объяснение либо отказывается сообщать о причинах, толкнувших его на нарушение. В последнем случае необходимо составить акт.
3. Результаты рассмотрения объяснительной, данные о наличии действующих дисциплинарных взысканий, предложения о степени вины сотрудника передаются руководству.
4. На основании полученной информации уполномоченные лица принимают решение о применении взыскания или увольнении. В виде приказа его доводят до сотрудника.
5. Если речь идет о расторжении договора, увольняемый получает расчет, трудовую книжку и справку о зарплате за последние два года.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за недостаточной квалификации, доказать это может только аттестация. Она проводится в виде теста или опроса и организуется на регулярной основе или специально для проверки сотрудников на соответствие должности. При наличии в организации профсоюза в аттестационную комиссию следует включить одного из его представителей.

02 Фев 2022      uristpolik         89      

Похожие записи
• 
  Организация кассы на предприятии 2023
• 
  С какого числа пенсионеры могут ездить на электричке по льготе
• 
  Время продажи алкоголя в ленинградской области
• 
  Надбавка за выслугу лет фсин