Договор с дистанционным работником 2023
Содержание
- 1 Закон об удаленной работе: что изменится в 2023 году
- 2 В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе
- 3 Правила оформления дистанционной работы в 2023 году
- 4 Принудительный перевод и оплата расходов: правила удаленной работы с 2023 года
- 5 С 1 января 2023 года вступает в силу закон о регулировании работы на; удаленке
- 6 Разбираем новый закон об удаленной работе
- 7 Как Трудовой кодекс с 2023 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу): обзор всех изменений
Закон об удаленной работе: что изменится в 2023 году
Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ). Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.
Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.
Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.
- невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
- изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).
- принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственной аварии или несчастного случая на производстве;
- пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.
В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе
Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).
С 1 января 2023 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2023 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ). Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.
Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.
Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.
Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
Правила оформления дистанционной работы в 2023 году
- Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
- Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:
- получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
- позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
- позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
- создается с использованием средств электронной подписи.
- Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
- В локальном нормативном акте предусмотрите:
- какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
- порядок взаимодействия работника и работодателя;
- срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
- порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.
- Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:
- ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
- для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.
В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.
Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.
- документ о регистрации в системе персучета ПФР лицо, его имеющее лицевого счета, должно оформлять самостоятельно;
- запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.
Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.
Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:
- получения от работника всех необходимых сведений о нем;
- предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
- оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
- ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
- получения работником справок от работодателя.
Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.
порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.
Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.
Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:
Все остальные документы разрешено подписывать любым способом, который закреплен в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договору. Главное — предусмотреть порядок, согласно которому каждая из сторон (организация и сотрудник) будет подтверждать получение документа.
Возникают ситуации, когда кадровикам нужно ознакомить работника под роспись с приказом, распоряжением, уведомлением и проч. Если сотрудник перешел на «удаленку», то сделать это допустимо «путем обмена электронными документами». Таким же путем можно получать от человека заявления, объяснения и иную информацию.
Если специфика работы не позволяет выполнять трудовые функции дома, то «принудительный» сценарий невозможен. Тогда человека на время отстраняют от работы. Оформляют это как «простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника». Сотрудник получает вознаграждение в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ). То же самое происходит, если организация не в состоянии обеспечить специалиста имуществом и программным обеспечением для удаленной деятельности.
Трудовой договор и допсоглашение о переводе на «удаленку» можно заключить в электронном виде. Подписать их нужно следующим образом. Работодателю — при помощи усиленной квалифицированной электронной подписи (КЭП). Сотруднику — при помощи усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи.
- Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность.
- Трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (если ранее человек уже работал).
- Уведомление о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в т. ч. в форме электронного документа.
- Диплом или иной документ об образовании или квалификации (если должность предполагает их наличие).
- Документы воинского учета (предъявляют только военнообязанные).
- Другие документы, которые предоставляют только в определенных случаях. Например, справка об отсутствии судимости, если она является условием для приема претендента на ту или иную должность.
Принудительный перевод и оплата расходов: правила удаленной работы с 2023 года
Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку при дистанционной работе могут внести по желанию работника. Книжку можно отправить работодателю заказным письмом — при условии, что она вообще ведется на бумаге. Теперь нельзя будет включать в договор условие, что трудовая книжка не ведется.
Режим работы устанавливается трудовым договором, допсоглашением или другими документами. Но если на этот счет официально ничего не сказано, работник может выбирать. Он сам решает, когда приступать, а когда делать перерывы. При условии, что выполняются все обязанности и отрабатывается нужное количество часов или смен. Общение с работодателем входит в рабочее время. То есть переписка в «Телеграме» и созвоны в «Зуме» должны происходить с 9 до 18 часов, а не ночью.
Если работа выполняется удаленно, это не повод снижать зарплату. То есть при временной дистанционной работе нельзя урезать оклад по сравнению с работой в офисе. Платить должны так же, как если бы сотрудники каждый день находились на обычном рабочем месте.
Работник может использовать свое оборудование или взять его в аренду. Но тогда он имеет право на денежную компенсацию. Работнику должны и заплатить за использование оборудования, и возместить расходы. Например, если для работы используется личный ноутбук, работодатель оплачивает его использование, антивирус для него и доступ в интернет.
Обмен документами. Работодатель и работник обмениваются документами в электронном виде. По письменному заявлению работника ему должны в течение трех дней отправить бумажные версии. Теперь это можно сделать не только по почте, но и курьером. Или лично вручить документы в офисе.
С 1 января 2023 года вступает в силу закон о регулировании работы на; удаленке
Закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Предусмотрено, в частности, что трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Разбираем новый закон об удаленной работе
При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.
б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.
Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.
Порядок предоставления отпуска дистанционному, удаленному работнику зависит от того, на каких условиях работник переведен на эту работу. Если удаленная работа на постоянной основе, то необходимо прописать правила предоставления отпуска в трудовом, коллективном договоре, или в локальном нормативном акте. Если работник переведен на такую работу временно, то здесь нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 ТК РФ.
Также дистанционный, удаленный работник имеет право с согласия или ведома работодателя и в его интересах пользоваться своим или арендованным им оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работодатель должен выплачивать дистанционному, удаленному работнику компенсацию и оплачивать расходы, связанные с использованием своего или арендованного оборудования, при этом срок и размер такого возмещения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
При обмене электронным документооборотом каждая из сторон обязана отправлять подтверждение о его получении другой стороной. Сроки направления подтверждения о получении, а также порядок передачи рабочих документов по запросу работодателя устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Конечно, может возникнуть ситуация, при которой появится необходимость ознакомить работника под роспись с приказом, уведомлением, распоряжением и т.д. Если работник перешел на дистанционную, удаленную работу, то ознакомить его возможно «путем обмена электронными документами». Таким же способом можно получать от работника заявления, объяснения и иную информацию.
Что касается листков нетрудоспособности, то они направляются работодателю по почте, заказным письмом с уведомлением. Если листок нетрудоспособности оформлялся в электронном виде, то в таком случае работодателю необходимо представить только сведения о его серии и номере.
Правила перевода на «дистанционку» закреплены в ст. 312.9 ТК РФ. В связи с этим все работодатели должны были утвердить такой порядок у себя на предприятии еще к 1 января 2023 года — создать новое Положение о временном переводе работников на дистанционную работу. Если произойдет непредвиденная ситуация, и придется отправлять персонал домой, то необходимо действовать согласно этому документу.
Полезная информация от КонсультантПлюс Читайте также о других новшествах в работе кадровика, вступивших в силу с 2023 года: новый список «неженских» работ, новая отвественность за ошибки в СЗВ-ТД, новые требования к водителям, новое правило в трудовой книжке и др.
С 2023 года вступили в силу изменения в гл. 49.1 ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 08.12.2023 № 407-ФЗ, посвященные дистанционной работе. Теперь кадровикам придется исправить внутренние положения и создать новые. Что именно поменялось и что в связи с этим нужно сделать работодателю, расскажем далее.
- режим работы и отдыха — если его не определить в документах, то работник вправе установить самостоятельно, а это повлечет бесконтрольность и несинхронность выполнения работы между отделами;
- порядок предоставления отпуска;
- перечень предоставляемого работодателем оборудования или программ, а также порядок возмещения расходов, если работник использует свои средства или берет их в аренду;
- обязанности работодателя по охране труда;
- порядок и сроки сдачи отчетов удаленного работника;
- порядок вызова в офис;
- дополнительные основания для увольнения — теперь их только 2 (см. таблицу выше), остальные нужно исключить из трудового договора.
Какой бы способ вы не выбрали, закрепите его в трудовом договоре или допсоглашении, коллективном договоре или локальном акте организации (учитывая мнение профсоюза). Помните, что есть ряд документов, которые работодатель должен подписывать только усиленной квалифицированной подписью, например, трудовой договор или допсоглашение к нему (см. таблицу выше).
Если для выполнения трудовой функции сотрудник будет использовать личное имущество, укажите в договоре его перечень. Это поможет предупредить спорные моменты по расчету сумм компенсации, возмещению сотруднику расходов за сопутствующие материалы, и снять возможные претензии со стороны контролирующих органов.
Дистанционный сотрудник должен представить тот же комплект документов, что и обычный работник. Документы он может передать как лично, так и переслать их электронным способом. Во втором случае работодатель вправе запросить у работника нотариально заверенные копии на бумажном носителе.
Пример: сотрудник использует в работе персональный компьютер, купленный за 37 000 рублей. По коду ОКОФ компьютер относится к подгруппе 330.28.23.23 (срок полезного использования – от двух до трех лет). Установим срок полезного использования – 36 месяцев, тогда амортизация составит 1 028 рублей в месяц (37 000 руб. / 36 мес.).
- порядок и способы взаимодействия между сторонами трудового договора: какие рабочие документы должен составлять дистанционный сотрудник, сроки их составления и направления работодателю, время и периодичность выхода на связь, способы и каналы связи;
- порядок использования электронных цифровых подписей;
- режим работы и отдыха;
- порядок предоставления отпусков;
- обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда;
- порядок передачи и возврата оборудования, ПО и прочих средств, если их предоставляет работодатель;
- порядок расчеты и сроки выплаты компенсации за использование личного или арендованного работником имущества;
- порядок возмещения прочих расходов, которые связаны с выполнением трудовой функции.
В частности, если ни в локальных актах, ни в трудовом договоре не определен режим рабочего времени , то работник может установить его по собственному усмотрению. Это может вызвать затруднения у работодателя, которому удобнее взаимодействовать с сотрудником в свои рабочие часы.
Порядок электронного взаимодействия, а также используемые сторонами виды электронной подписи должны быть урегулированы трудовым договором, дополнительным соглашением, коллективным договором или иным локальным актом. Главное, чтобы порядок был закреплён, а обмен электронными документами обеспечивал фиксацию каждого факта получения работником (работодателем) электронного документа или документа в электронной форме.
С дистанционным работником, который только устраивается на работу, заключается трудовой договор. При переводе действующих сотрудников подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. Допускается принудительный перевод на дистанционную работу, если того требуют чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, наводнение, эпидемия и т. п.).
- в обычной форме. Работник приходит в офис, приносит необходимые документы, подписывает трудовой договор или дополнительное соглашение;
- посредством составления, подписания и направления бумажных документов без визита работника в офис. В этом случае документы отправляют и получают, например, через курьерские службы или Почту России;
- в электронной форме — посредством обмена электронными документами или документами в электронной форме, подписанными электронной подписью работника и работодателя.
Общее правило — программные, технические и другие средства, необходимые для работы, предоставляет работодатель. С точки зрения информационной безопасности это более разумный вариант. Но по желанию работника и с согласия работодателя он может использовать свои средства, получая от работодателя компенсацию, в том числе расходов на использование этих средств.
Дистанционный работник вправе запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. В этом случае документы готовятся и направляются работнику в трёхдневный срок в бумажном виде заказным письмом или, если на это указано работником, в виде электронных документов.
Как Трудовой кодекс с 2023 года регулирует работу на удалёнке (дистанционную работу): обзор всех изменений
С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен одним из 3-х способов:
“… если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).”
По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее 3-х рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе.
Порядок предоставления дистанционному работнику на постоянке ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяет коллективный договор, локальный акт, принятым с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные законом, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Но иное может быть предусмотрено:
- коллективным договором;
- локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- трудовым договором,
- дополнительным соглашением к договору.
Напомним, что работодатель обязан ознакомить любого работника с локальными нормативами трудового права, действующими в организации, и получить от него подпись, удостоверяющую факт ознакомления с ЛНА. При удаленке направьте в адрес работника электронные копии положения об оплате труда, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о премировании и прочие локальные нормативные акты. Второй способ — отправить их по почте, заверив документы в установленном порядке.
Оригинал трудовой книжки отправьте почтовым отправлением. Стороны могут договориться, что записи в трудовую вноситься не будут. В таком случае подтвердит страховой стаж подписанный дистанционный трудовой договор. Но если дистанционная работа для наемного специалиста является первым официальным трудоустройством, то обязанность по оформлению страхового свидетельства (СНИЛС) ложится на самого работника.
В период пандемии коронавируса и объявленного правительством режима самоизоляции всех сотрудников, не выполняющих работы, связанные с обязательным присутствием на рабочем месте, рекомендовано перевести на удаленную работу. С развитием интернет-технологий множеству компаний сделать это несложно и даже выгодно: можно сэкономить на аренде офисных помещений, оплате труда работников, поддерживающих функционирование офиса (уборщиц, сантехников), уменьшить размер коммунальных платежей. Не придется и оценивать рабочее место по принципам СОУТ.
Список удаленных профессий увеличивается ежедневно. В настоящее время работают дистанционно не только писатели или композиторы, но и операторы, помощники руководителя, менеджеры и рекрутеры. Но для того чтобы взаимоотношения с работодателем не вызвали нареканий у инспекторов ГИТ, дистанционный характер работы оформите в соответствии с требованиями главы 49.1 ТК РФ.
- На бумажных носителях. Например, вся документация направляется почтовыми отправлениями. В таком случае все бланки и формы будут заверяться собственноручными подписями работника и нанимателя. Очевидно, что это не слишком оперативный способ взаимодействия.
- В электронном формате. Если бюрократические требования к документации высоки и требуется подтверждение достоверности электронного документооборота, придется оформить усиленную цифровую подпись. Причем не только для работодателя, но и для наемного специалиста. При получении документа требуется направить уведомление о получении. Срок отправки уведомления оговорите в договоре.
