Главная / Пенсии и льготы / Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей

Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей

Содержание

1 Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей
2 Увольнение работника по инициативе работодателя в 2023 году
3 Адвокат Кудряшов Константин
4 Что такое отпуск по уходу за ребенком согласно ТК РФ
5 Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей
6 Новое в увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2023 году
7 Изменения в трудовом законодательстве в 2023 году
8 Изменения в Трудовом кодексе для родителей и опекунов

Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей

б) в части третьей слова «работникам, заключившим трудовой договор о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, работникам территориальных фондов обязательного медицинского страхования или государственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работающим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учреждений» заменить словами «работникам государственных органов субъектов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений»;

Трудовой договор с работником государственного органа или органа местного самоуправления, который замещает должность, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, и не имеет гражданства Российской Федерации или имеет гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, подлежит прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, в случае, если этого работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с частью второй статьи 83 настоящего Кодекса. Если указанный работник не сообщил в установленном порядке о том, что не имеет гражданства Российской Федерации или имеет гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, при прекращении с ним трудового договора часть вторая статьи 83 настоящего Кодекса не применяется.».

Лица, не имеющие гражданства Российской Федерации, или граждане Российской Федерации, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не допускаются к замещению в государственных органах или органах местного самоуправления должностей, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы и для замещения которых требуется оформление допуска к государственной тайне, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

2. Работники государственных органов или органов местного самоуправления, в отношении которых Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) устанавливаются ограничения и которые в соответствии с частью 1 настоящей статьи сообщили работодателю о том, что не имеют гражданства Российской Федерации или имеют гражданство (подданство) иностранного государства либо вид на жительство или иной документ, подтверждающий право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, в течение шести месяцев со дня вступления в силу настоящего Федерального закона могут продолжить работу на замещаемых ими должностях при условии представления в течение двадцати дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона работодателю документов, подтверждающих их намерение приобрести гражданство Российской Федерации, прекратить гражданство (подданство) иностранного государства или право на постоянное проживание на территории иностранного государства. Трудовые договоры с работниками, не представившими в указанный срок таких документов, подлежат прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, если таких работников невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу в соответствии с частью второй статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

На работников государственных органов, органов местного самоуправления распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

работник пишет заявление по собственному желанию, сообщая об этом наймодателю за 2 недели до планируемой даты увольнения. Однако, если увольняющийся по сложившимся обстоятельствам не может продолжить исполнение трудовых обязанностей, он может прекратить работать до истечения двухнедельного срока. Для того чтобы уйти без двухнедельной отработки, нужна веская причина, это может быть: в связи с невозможностью оставить детей до 14 лет одного без присмотра, в связи с ухудшением здоровья дочери или сына, в связи с необходимостью осуществлять присмотр за ребенком-инвалидом, др. По просьбе работодателя, возможно, потребуется подтвердить, что родителю нужно ухаживать за детьми. Сделать это можно справкой с места работы другого родителя о том, что он(она) работает там полный рабочий день;
работодатель принимает решение по заявлению о продолжении исполнения трудовых обязанностей в течение двух недель или о прекращении таких обязанностей в дату, написанную сотрудником в заявлении;
в день прекращения работы сотрудником с ним производятся расчеты (выплата оставшейся части зарплаты, неиспользованного отпуска, матпомощь, иные выплаты по коллективному договору);
в последний день работы в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Непрерывность стажа в настоящее время при уходе за детьми не сохраняется. Поэтому запись делают типовую — по собственному желанию. Но по просьбе сотрудника возможно внести и рекомендованную в п. 5.6 постановления Минтруда России от 10.10.2003 № 69 запись: «Уволен(а) по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ »;
бухгалтерия организации обязана выдать справки о заработанных средствах за 2 года, предшествующих увольнению, и за 3 месяца. Справки нужны для начисления определенных выплат при последующем трудоустройстве или для предоставления в Центр занятости.

Увольнение по уходу за детьми до 14 может оформить как мать, так и отец, или одинокий родитель. Никаких привилегий и льгот для родителей, выбравших увольнение по уходу за ребенком, ТК РФ в настоящее время не предоставляет. Единственное, на что можно рассчитывать, — выплаты, предусмотренные коллективным договором, материальная помощь от работодателя.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2023 году

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.

Что касается надомников и дистанционных работников, то дополнительные основания для увольнения их по инициативе работодателя можно предусмотреть в трудовом договоре. Например, установить, что трудовой договор расторгается, если сотрудник переезжает. Либо – предусмотреть, что компания вправе уволить надомника в случае невыполнения им определенного объема работ за какое-то количество времени. Такой порядок следует из статей 312 и 312.5 ТК РФ.

прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.
Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:
- работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
- работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.
Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.
В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. За такой проступок, даже за однократный прогул, сотрудника можно уволить. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение за прогул одновременно является и мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 ТК РФ.

Адвокат Кудряшов Константин

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

3. В ч. 2 комментируемой статьи установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Женщине, у которой срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. По запросу работодателя женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение одной недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

4. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при условии, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющеюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из общего правила, не допускающего увольнения по инициативе работодателя перечисленных в ч. 4 комментируемой статьи лиц с семейными обязанностями, сделано исключение. Допускается увольнение указанных категорий работников по инициативе работодателя в случаях:

— непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);

Что такое отпуск по уходу за ребенком согласно ТК РФ

Получение отпуска по уходу зависит только от выраженного в заявлении желания матери ребенка его оформить. Возможности не предоставить такой отпуск у работодателя нет. Так что, написав нужное заявление, женщина может уйти в отпуск, не дожидаясь решения работодателя. Даже если последнего не устраивает такая ситуация, он не сможет уволить работницу за прогул (определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу № 11-6805).

оно допустимо (письмо Минтруда РФ от 10.09.2013 № 14-2/3045-623-4334);
оно противозаконно, т. к. работа осуществляется во время отпуска, а уволить работника в этот период (ст. 81 ТК РФ) нельзя (определение Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу №33-4035).

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет (ст. 14 закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 № 81-ФЗ). Оно оценивается как 40% от среднего заработка работника, определенного за предшествующие отпуску 2 года. Однако существует верхний предел его размера, определяемый как сумма максимальных величин, с которых в каждом расчетном году производилась уплата взносов в ФСС, поделенная на 730 (п. 3.3 ст. 14 закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ), а также минимальный размер пособия.

до 1,5 лет, для которого обязательны выплаты всех видов установленных пособий, в т. ч. ежемесячного пособия по уходу;
от 1,5 до 3 лет, во время которого пособие по уходу не платится, но продолжает выплачиваться компенсация, установленная указом № 1110 (на детей до 2023 года рождения), а также доплаты, установленные в регионе (если в указанный период действует соответствующий региональный законодательный акт).

В некоторых ситуациях у сотрудника возникает необходимость уволиться, чтобы ухаживать зе ребенком до 14 лет. Как оформить увольнение по уходу за ребенком до 14 лет, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Трудовой кодекс рф с изменениями и дополнениями на 2023 увольнение граждан имеющих детей

Если работник подал работодателю заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки или так и не подал никакого заявления, работодатель продолжает вести его бумажную трудовую книжку ( ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16 декабря 2023 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»). За работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям ( ч. 4 ст. 2 Закона N 439-ФЗ, письмо Минтруда России от 11.02.2023 N 14-2/В-141).

В течение 2023 года (до 31 декабря 2023 года включительно) работнику предлагалось сделать выбор и подать работодателю соответствующее письменное заявление: либо о продолжении ведения его бумажной трудовой, либо о новом формате ведения трудовой — электронном.

2. При отсутствии у работника случаев, указанных в п. 2.4 ст. 11 Закона № 27-ФЗ, сведения о трудовой деятельности на данного работника представляются не позднее 15 февраля 2023 года , причем в форму СЗВ-ТД включают сведения у данного работодателя по состоянию на 1 января 2023 года.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ указывает на два основных документа о трудовой деятельности и трудовом стаже работника: трудовая книжка установленного образца ( ст. 66 ТК РФ) и сведения о трудовой деятельности работника ( часть первая ст. 66.1 ТК РФ).

3. С 1 января 2023 года частью 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ предусмотрена ответственность за непредставление в установленный срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности работников в ПФР в соответствии с Законом № 27-ФЗ. Ответственность за такое деяние будет установлена только для должностных лиц, указанных в ст. 2.4 КоАП РФ, за исключением граждан, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в виде штрафа от 300 до 500 рублей.

Одной из таких гарантий является ограничение возможности увольнения по инициативе работодателя одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет (часть четвертая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации). Введение для данной категории работников с семейными обязанностями повышенного уровня защиты от увольнения направлено на обеспечение им действительно равных с другими гражданами возможностей для реализации прав и свобод в сфере труда, что обусловлено объективно существующими трудностями, с которыми сталкиваются женщины, стремящиеся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций.

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда, отменяя в части указанное решение суда, сослалась, в том числе, на то, что процедура увольнения в отношении истца не была нарушена, поскольку Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не предусматривает обязанности государственного органа предлагать увольняемому по сокращению штата работнику вакантные должности. Кроме того, суд второй инстанции указал, что доводы иска о наличии у истца статуса одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, не дают оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку положения ст. 261 Трудового кодекса РФ не подлежат применению к отношениям, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

Нарушение своих прав заявительница усматривает в том, что названная норма по смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, препятствует предоставлению ей как лицу, принявшему на воспитание в приемную семью ребенка в возрасте до 14 лет, гарантии в виде запрета увольнения со службы по инициативе представителя нанимателя, как это предусмотрено частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации для лиц, работающих по трудовому договору. По мнению В.А. Екимовой, оспариваемая норма, примененная в ее деле судами общей юрисдикции, не соответствует статьям 7, 19, 37 и 38 Конституции Российской Федерации.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка Е.В. Квашнина, уволенная в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), оспаривает конституционность следующих законоположений: части третьей статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающей увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, при условии невозможности ее добровольного перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка И.Г. Лаврова просит признать не соответствующей статьям 19 (часть 1), 45 (часть 1), 46 (часть 1), 55 (часть 3), 120 (часть 1) и 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации часть первую статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

проводить дистанционную аудио- и видеосъемку, а также иными способами фиксировать процесс производства. Записи можно хранить. Если сотрудник захочет знать, каким устройством его снимают, то согласно новой статье 216.2 ТК РФ работодатель обязан дать такую информацию;
вести электронный документооборот в области охраны труда;

Работодатель обязан учесть микротравмы, полученные работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности. Но не в любом случае, а только если человек сам сообщит о повреждении своему начальнику. Рекомендации по учету микротравм должен утвердить Минтруд. На сегодняшний день уже разработан проект таких рекомендаций.

Незамедлительно сообщить работнику о том, что условия его труда признаны опасными (новая ст. 216.2 ТК РФ).
Составить план мероприятий по устранению опасности.
Направить копию плана в трудовую инспекцию по местонахождению организации или ИП.
Провести указанные мероприятия.
Провести внеплановую СОУТ, которая подтвердит устранение опасных условий.
Возобновить деятельность на рабочем месте.

В Трудовом кодексе появится статья 214.1, которая называется «Запрет на работу в опасных условиях труда». В ней говорится следующее: если по результатам спецоценки условий труда (СОУТ) условия на рабочем месте признаны опасными, работодатель обязан приостановить деятельность на данном рабочем месте.

После вступления в силу комментируемых поправок, в статье 209 ТК РФ появится новый термин — «опасность». Это потенциальный источник нанесения вреда, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе трудовой деятельности. В настоящее время разработан (но еще не утвержден) проект рекомендаций по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей .

Этот формат трудовой деятельности детально разобран в ст. 93. В ней подчёркнуто, что наниматель обязан согласиться на данный формат работы по просьбе беременной сотрудницы или лица, заботящегося о ребёнке до достижения им возраста 14 лет. Также указано, что подобный формат работы не может служить основанием для ограничения трудовых прав.

Рассмотренная статья, как видно из её содержания, детально разбирает ключевые аспекты назначения целевого отпуска для заботы о ребёнке. Наиболее важная её часть – это замечание, что опция для предоставления отпуска доступна не только сотруднице с ребёнком, но и близким к ней людям, задействованным в уходе за ним.

Ухаживающее за ребёнком лицо сохраняет на время отпуска прежнюю должность.
Для находящегося в данном отпуске лица возможна работа частичного или надомного характера. При этом не указано, что подобная работа проходит в прежней организации.
Этим отпуском могут пользоваться родственники или опекун, занимающиеся уходом за ребёнком. При этом степень родства не является определяющей – значение имеет лишь факт заботы о ребёнке и отказ от отпуска самой сотрудницы.
Время отпуска засчитывается в трудовой стаж за исключением досрочного выхода на пенсию из-за старости.

Получение возможности работать параллельно с отпуском реализуется на основе специального заявления, написанного находящимся в отпуске лицом. При этом трудящиеся в таком формате лица продолжают получать соответствующие выплаты по государственному соцстрахованию.

Подобное увольнение возможно лишь в ситуации ликвидации организации-нанимателя, на что указывает ст. 81 ТК. Заключительная часть ст. 261 предусматривает ряд оснований для увольнения сотрудниц с детьми до трёх лет, но про находящихся в отпуске по ст. 256 она не упоминает.

Согласно части первой ст. 66.1 ТК РФ с 1 января 2023 года сведения о трудовой деятельности ( форма СЗВ-ТД ) каждого работника работодатель предоставляет для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. Основанием для предоставления сведений в ПФР в силу п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» является любой случай: прием, перевод на другую постоянную работу, увольнение работника или подача им заявления о продолжении ведения работодателем бумажной трудовой книжки либо о предоставлении работодателем ему сведений о трудовой деятельности.

Как следует из буквального толкования п. 2.5.5 Порядка, код выполняемой функции должен указываться в форме СЗВ-ТД только при его наличии. Минтруд в письме от 05.03.2023 № 14-0/10/В-1704 выразил мнение о том, что графа 5 подлежит заполнению с 1 января 2023 года работодателями, принявшими решение о применении профессиональных стандартов по должностям, занимаемым соответствующими застрахованными лицами (работниками). Таким образом, можно полагать, что если работодатель в силу требований закона или по своему собственному решению не применяет тот или иной профессиональный стандарт, то при заполнении формы СЗВ-ТД код выполняемой функции указывать не нужно.

Новое в увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2023 году

В соответствии с пунктом 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

Вопрос №1: Можно ли принять на работу лицо, у которого в трудовой книжке сделана запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации» до достижения ребенком указанного возраста?

Увольнение – это прекращение трудовых взаимоотношений между работником и работодателем. Решение об увольнении может быть как односторонним, так и по соглашению сторон. Проблема принятия решения о том, работать или воспитывать ребенка возникает во многих семьях. Сложность выбора состоит в отказе от дополнительного дохода в семье и воспитанием детей. Но достаточно много семей принимают решение в пользу воспитания подрастающего поколения. Не только проблемы со здоровьем ребенка, но и неудобный график работы, командировки и прочее могут быть поводом для увольнения В настоящее время формулировки по статьи, отражающей увольнение по уходу за ребенком до 14 лет не существует, такое увольнение приравнивается к увольнению по собственному желанию, но такое основание, отраженное в документах, дает возможность для получения различных пособий и социальных выплат, также не прерывается трудовой стаж, но не препятствует трудоустройству до исполнения ребенку 14 лет. При этих условиях увольнение по собственному желанию дает возможность зарегистрироваться в центре занятости и пройти обучение за счет бюджетных средств.

Ответ: Можно. Работник самостоятельно решает, кода выходить на работу. Нарушения законодательства не будет. Смысл этой формулировки состоит в том, что прерывается трудовой стаж и для получения различных пособий и социальных выплат, а также не препятствует трудоустройству до исполнения ребенку 14 лет

Если организация использует в документационном обороте унифицированные формы, то для формирования приказа используется форма Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и является основанием для того, чтобы произвести расчет и сделать запись об увольнении в трудовой книжке. Если организация использует самостоятельно разработанные формы, то они должны быть утверждены локальными нормативными актами.

Изменения в трудовом законодательстве в 2023 году

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
создать запас дезинфицирующих средств;
ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Изменения в Трудовом кодексе для родителей и опекунов

Было: Раньше согласно пункту 3 статьи 168 ТК «Очередность предоставления трудовых отпусков» при совпадении графика трудовых отпусков наниматель был обязан запланировать отпуск по желанию работника для женщин, имеющих двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Трудовой кодекс дополнен новой статьей – статья 186 «Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка». Статья 186 предусматривает, что при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем.

Статьей 261-5 ТК в частности предусматривается, что контракты с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

С 28 января 2023 года вступили в силу изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). О том, какие изменения в обновленном законе появились для родителей и опекунов рассказал 1prof.by заведующий социально-экономическим отделом Республиканского комитета Белорусского профсоюза работников химической, горной и нефтяной отраслей промышленности Сергей Стром.

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

Если человек уволен по уходу за ребенком до 14 лет, это не дает ему права на другие выгоды и гарантии. Отчасти, это вызвано злоупотреблением среди лиц, которые воспитывают детей, но имеют дополнительные источники дохода, и не являются малообеспеченными. А также, по причине сокращения бюджетных учреждений, и переходом на коммерческую основу оплаты труда.

До 2007 года существовала практика, особенно в государственных учреждениях и бюджетных структурах, что, уволившись по уходу за ребенком до 14 лет, сотрудница сохраняла свой трудовой стаж. По состоянию на 2014 год, такого права на сохранение трудового стажа нет. Тем не менее, ситуации в жизни бывают разные, и бывает так, что с ребенком сидеть просто некому, а он нуждается в дополнительном уходе, в обучении, в оздоровлении.

Итак, для того, чтобы сотрудница могла быть уволена, ей необходимо написать заявление, направить его работодателю (через бухгалтерию, или кадровую службу предприятия). Особых требований к заявлению закон не устанавливает. Единственное что важно, это указание причины увольнения. Нужно писать причиной увольнения не просто собственное желание, но увольнение по уходу за ребенком, до достижения им 14-летия. Эта причина позволит работнику требовать указания в трудовой книжке причину своего ухода, а именно: «уволена по уходу за ребенком до 14 лет».

Иногда, работодатель может пойти на уступки, и разрешить не отрабатывать упомянутый срок. По этому поводу, существует много споров и противоречий. С одной стороны, ТК РФ четко не указывает, что в случае увольнения работника по уходу за ребенком, ему не нужно отрабатывать 2 недели, но, с другой стороны, причина увольнения сама по себе является уважительной. Работодатель может ее истолковать как уважительную, и не потребовать отработки.

Сейчас, как никогда, становится актуальным вопрос увольнения женщин, у которых есть маленькие дети, в том числе, увольнение по уходу за ребенком до 14 лет. Причем отпуск по уходу за ребенком, дает женщине право на сохранение места, а увольнение такой возможности не предусматривает. Поэтому, все чаще возникают правовые коллизии при оформлении увольнения, так как уволить по сокращению, или по желанию работодателя, такую работницу нельзя. Необходимо заявление работника на увольнение, написанное по его желанию.

17 Фев 2022 uristpolik 79